„Nur wer sein Ziel kennt, findet seinen Weg“

Dieses Zitat stammt von dem Philosophen Epiktet. Und es passt perfekt zur Arbeitsmethode OKR, die wir in der Evangelischen Bank 2023 pilotiert haben und seit 2024 schrittweise unternehmensweit einführen. 

OKR (Objectives Key Results) ist ein Management- und Zielsetzungssystem, das auf allen Ebenen einer Organisation qualitative Ziele (Objectives) mit messbaren Schlüsselergebnissen (Key Results) verbindet. OKR hilft dabei die strategischen Gesamtbankziele zu erreichen, indem jede Organisationseinheit aktiv daran mitwirken kann. OKR ist die ideale Methode für Unternehmen, um flexibel auf zunehmende Veränderungen zu reagieren. Die Methode ermöglicht es, Ziele verständlich, greifbar und messbar zu machen. Die Ziele werden transparent, Verantwortlichkeiten werden definiert, Ergebnisse können nachgehalten und deren Zielerreichung gemessen werden. Diese Umsetzung schafft Verbindlichkeit und ein Verständnis dafür, welchen konkreten Beitrag jede:r für die Erreichung der Gesamtbankziele leisten kann. Ausgehend von der Unternehmensstrategie werden Quartalsziele für einzelne OKR-Teams abgeleitet. 

Die Evangelische Bank hat sich für die Einführung dieser Methode entschieden. Die Change Unit der Evangelischen Bank ist für die Implementierung der OKR-Methode in der Gesamtorganisation verantwortlich. Darüber hinaus sind Janina Hauk, Samantha Hanelt und Felix Noah Kuhn auch als OKR-Coaches tätig. Insgesamt gibt es in der Evangelischen Bank mittlerweile 21 ausgebildete OKR-Coaches, die OKR-Teams bei der Umsetzung der Methodik begleiten und betreuen. Ein internes OKR-Coaches–Netzwerk bietet die Möglichkeit zur Vernetzung, zum Austausch, gemeinsamen Lernen und der kollegialen Fallberatung.

2023 wurde die Methode pilotiert, um den Mehrwert von OKR für die Organisation zu ermitteln und zu verstehen, wie die Methode effektiv in der EB eingesetzt werden kann. Die Pilotabteilungen wurden dabei von internen und externen OKR-Coaches methodisch und beratend begleitet. Die zahlreichen Learnings und Erkenntnisse über Herausforderungen und Vorteile der OKR-Methode, die die Pilotierung geliefert hat, wurden in den Vorbereitungen des unternehmensweiten Roll-Outs berücksichtigt. 

Anfang 2024 startete die EB mit insgesamt 12 OKR-Teams in die erste Phase des Rollouts. Die Teams wurden – wie auch in der Pilotierung – von internen wie externen OKR-Coaches begleitet und unterstützt. Seit 2025 werden weiteren Abteilungen der Organisation in die OKR-Methodik eingeführt, sodass der unternehmensweite Rollout Ende 2025 abgeschlossen sein wird. 

Ambitioniert und sicher – wie OKRs in einem vertrauensvollen Umfeld wirken 

Die Einführung von OKR ist nicht nur ein methodischer Schritt, sondern auch ein kultureller Wandel – und genau hier kommt psychologische Sicherheit ins Spiel. 

OKRs basieren auf Transparenz. Ziele und Fortschritte werden häufig teamübergreifend sichtbar gemacht. Doch diese Offenheit kann nur dann ihr volles Potenzial entfalten, wenn Mitarbeitende keine Angst vor Bewertung oder Kritik haben. Andernfalls besteht die Gefahr, dass Informationen zurückgehalten oder verzerrt dargestellt werden. 

Ein weiterer zentraler Aspekt von OKRs ist die Mitgestaltung durch die Mitarbeitenden, von unten nach oben (das sogenannte Bottom-Up-Prinzip). Damit dieser partizipative Ansatz gelingt, braucht es ein Umfeld, in dem Ideen und Bedenken offen geäußert werden können. Psychologische Sicherheit ist hier der Schlüssel: Sie fördert Eigenverantwortung und aktives Mitdenken statt passivem Abarbeiten. 

Auch die regelmäßigen OKR-Bi-Weeklys, Reviews und Retrospektiven setzen eine offene Feedbackkultur voraus, sowohl innerhalb der Teams als auch gegenüber Führungskräften. Ohne ein Gefühl der Sicherheit bleibt Feedback oft oberflächlich oder wird ganz vermieden, was die Weiterentwicklung hemmt. 

Darüber hinaus ermutigen OKRs dazu, neue Wege zu gehen, kreative Lösungen zu entwickeln und bestehende Prozesse zu hinterfragen. Doch Innovation braucht Freiraum und dieser Freiraum bedeutet auch, dass Fehler erlaubt sein müssen. Eine echte Lernkultur entsteht nur dort, wo Experimente möglich sind, ohne dass Mitarbeitende negative Konsequenzen fürchten müssen. Psychologische Sicherheit schafft genau diesen Raum für mutiges Ausprobieren und kontinuierliches Lernen. 

Um die Einführung von OKRs wirksam zu begleiten, hat die Change Unit interne Feedback-Workshops sowie Workshops zum Thema psychologische Sicherheit angeboten. Denn nur in einem Umfeld, in dem sich Mitarbeitende sicher fühlen, können sie offen kommunizieren, voneinander lernen und mutig neue Wege beschreiten. Über 100 Mitarbeitende haben an den Workshops teilgenommen – ein starkes Zeichen für unser gemeinsames Engagement für eine lebendige Lernkultur und nachhaltige Veränderung.