Die erfolgreichen Geschäftsmodelle der Evangelischen Bank und ihrer Tochtergesellschaften basieren auf einem werteorientierten Fundament. Vielfalt und Einzigartigkeit der Mitarbeiter:innen tragen wesentlich zur Zukunftsfähigkeit und Innovationskraft der EB-Gruppe bei. Jede:r Einzelne wird deshalb als Individuum respektiert. Dementsprechend ist der Umgang miteinander von Respekt, gegenseitigem Verständnis sowie von Offenheit und Fairness geprägt.
Innerhalb der Evangelischen Bank werden weder Diskriminierungen noch Belästigungen toleriert. Diskriminierungen können sowohl eine Herabwürdigung als auch eine Benachteiligung von Gruppen und/oder einzelner Personen nach Maßgabe bestimmter Wertvorstellungen sein. Sachverhalte, die einen diskriminierenden Charakter aufweisen, können durch unreflektierte, teilweise auch durch unbewusste Einstellungen, Vorurteile sowie durch emotionale Assoziationen entstehen. Um solch eine Art von sozialer Ungleichheit und sozialer Diskriminierung zu vermeiden sowie Bewertungen anhand von tatsächlichen bzw. zugeschriebenen Merkmalen aus der Gesellschaft zu eliminieren, wird in dem Verhaltenskodex der EB explizit auf die Themen Diskriminierung und Belästigung eingegangen.
Niemand darf wegen seiner ethnischen Herkunft, seiner Hautfarbe, seiner Nationalität, seines Geschlechts, seiner Religion oder Weltanschauung, seiner körperlichen und geistigen Fähigkeiten, seines Alters, seiner sexuellen
Orientierung oder sonstiger gesetzlich geschützter Merkmale benachteiligt, begünstigt oder belästigt werden. Sexuelle Belästigungen sind, ebenso wie alle anderen Formen der Belästigung am Arbeitsplatz, ausdrücklich untersagt. Jeder hat ein Recht darauf, angemessen und umfassend geschützt zu werden. Menschenwürdige Arbeit, soziale Sicherheit sowie soziale Stärke sind unerlässliche Grundbausteine der EB. Dies hat die EB im Berichtsjahr mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt sowie der Schaffung einer Ansprechpartnerin in Form einer Diversity-Managerin und des Arbeitskreis Diversity noch einmal nachdrücklich gezeigt.
Jede Führungskraft ist Vorbild und hat für ein diskriminierungs- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld unter Beachtung der geltenden Führungsgrundsätze und -leitlinien zu sorgen. Darüber hinaus hängt ein diskriminierungs-, belästigungs- sowie sorgenfreies Miteinander in der EB natürlich auch davon ab, dass sich alle, das heißt, Vorstand, Führungskräfte und jede:r einzelne Mitarbeiter:in, ehrlich, tolerant, verständnisvoll sowie regelkonform verhalten. Im Umkehrschluss bedeutet dies auch, dass sowohl intern als auch extern wahrheitsgemäß, umfassend und rechtzeitig berichtet und kommuniziert werden muss.
Zur Vermeidung von Verstößen gegen geltendes Recht oder interne Vorgaben können sich alle Mitarbeiter:innen mit ihren Fragen an die zentrale Beschwerdestelle in der Direktion Personal sowie an den Vorstand, ihre Führungskräfte, die Compliance-Beauftragten und/oder den Betriebsrat wenden. Über das Hinweisgebersystem können Vorfälle auch anonym gemeldet werden (GRI 2-25 und 2-26). Darüber hinaus beinhaltet die Mitarbeiterbefragung eine Frage zum Diskriminierungsempfinden, um für dieses Thema das Bewusstsein zu stärken. Mitarbeiter:innen, die im guten Glauben und guter Absicht einen mutmaßlichen Verstoß durch andere melden, haben keinerlei Sanktionen oder Benachteiligungen zu befürchten.
Rechtsverstöße und Verletzungen gegen die Grundwerte der EB einschließlich des Verhaltenskodexes werden nicht toleriert. Mithilfe des Hinweisgebersystems und den verschiedenen Kontaktpersonen stellt die EB sich entschieden gegen jegliche Form von Diskriminierung.
Weiterhin werden alle gemeldeten Bedenken sowie die Art des gemeldeten Fehlverhaltens und der Anteil der Bedenken, der während des Berichtzeitraums beantwortet wurde, beurteilt. Es wird überprüft, ob die Bedenken einerseits zur Zufriedenheit bearbeitet worden sind oder sich als unbegründet erwiesen haben.
Die Chancengleichheit von Männern und Frauen ist der EB ein wichtiges Anliegen. Das spiegelt sich unter anderem darin, dass regelmäßig eine geschlechterunabhängige faire Vergütung überprüft wird. Da die EB tarifgebunden vergütet, unterscheiden sich die Vergütungen der Geschlechter vornehmlich im außertariflichen Segment. Das unbereinigte Gender-Pay-Gap der EB, also das Grundgehalt und die Vergütung von Frauen waren im Vergleich zum Grundgehalt und zur Vergütung von Männern um 16 % niedriger im Jahr 2022. (GRI 405-2). Die Vorstandsvergütung ist hier ebenfalls berücksichtigt.
Darstellung der Aufsichtsräte nach Geschlecht und Altersgruppe.
| Evangelische Bank | 2020 | 2021 | 2022 | Abweichung 2022-2021 |
|---|---|---|---|---|
| Aufsichtsräte nach Geschlecht (Anzahl) | 14 | 14 | 14 | + 0 % |
| davon Männer (Anzahl) | 11 | 11 | 11 | + 0 % |
| davon Frauen (Anzahl) | 3 | 3 | 3 | + 0 % |
| davon Männer (%) | 78,6 % | 78,6 % | 78,6 % | + 0 % |
| davon Frauen (%) | 21,4 % | 21,4 % | 21,4 % | + 0 % |
| Aufsichtsräte nach Altersgruppe (Anzahl) | 14 | 14 | 14 | + 0 % |
| unter 30 Jahren (Anzahl) | 0 % | 0 % | 0 % | + 0 % |
| zwischen 30-50 Jahren (Anzahl) | 1 | 1 | 1 | + 0 % |
| über 50 Jahren (Anzahl) | 13 | 13 | 13 | + 0 % |
| unter 30 Jahren (%) | 0,0 % | 0,0 % | 0,0 % | + 0 % |
| zwischen 30-50 Jahren (%) | 7,1 % | 7,1 % | 7,1 % | + 0 % |
| über 50 Jahren (%) | 92,9 % | 92,9 % | 92,9 % | + 0 % |
| Evangelische Bank | 2020 | 2021 | 2022 | Abweichung 2022-2021 |
|---|---|---|---|---|
| Mitglieder des Vorstands nach Geschlecht (Anzahl) | 2 | 3 | 3 | + 50 % |
| davon Männer (Anzahl) | 2 | 3 | 3 | + 50 % |
| davon Frauen (Anzahl) | 0,0 % | 0,0 % | 0,0 % | + 0 % |
| davon Männer (%) | 100,0 % | 100,0 % | 100,0 % | + 0 % |
| davon Frauen (%) | 0,0 % | 0,0 % | 0,0 % | + 0 % |
| Mitglieder des Vorstands nach Altersgruppe (Anzahl) | 2 | 3 | 3 | + 0 % |
| davon unter 30 Jahre (Anzahl) | 0 | 0 | 0 | + 0 % |
| davon zwischen 30-50 Jahre (Anzahl) | 1 | 0 | 0 | + 0 % |
| davon über 50 Jahre (Anzahl) | 1 | 3 | 3 | + 0 % |
| davon unter 30 Jahre (%) | 0,0 % | 0,0 % | 0,0 % | + 0 % |
| davon zwischen 30-50 Jahre (%) | 50,0 % | 0,0 % | 0,0 % | + 0 % |
| davon über 50 Jahre (%) | 50,0 % | 100,0 % | 100,0 % | + 0 % |
| EB-Gruppe | 2020 | 2021 | 2022 | Abweichung 2022-2021 |
|---|---|---|---|---|
| Mitarbeiter:innen nach Geschlecht (Anzahl) | 597 | 602 | 594 | - 1,33 % |
| davon Männer (Anzahl) | 320 | 330 | 324 | - 1,82 % |
| davon Frauen (Anzahl) | 277 | 272 | 270 | - 0,74 % |
| davon Männer (%) | 53,6 % | 54,8 % | 54,5 % | - 0,5 % |
| davon Frauen (%) | 46,4 % | 45,2 % | 45,5 % | + 0,6 % |
| Mitarbeiter:innen nach Altersgruppe | | | | |
| davon unter 30 Jahre (%) | 17,6 % | 18,4 % | 18,4 % | - 0,48 % |
| davon zwischen 30-50 Jahre (%) | 47,1 % | 46,3 % | 46,1 % | - 2,65 % |
| über 50 Jahren (%) | 35,3 % | 35,2 % | 36,5 % | + 3,74 % |
| Evangelische Bank | 2020 | 2021 | 2022 | Abweichung 2022-2021 |
|---|---|---|---|---|
| Mitarbeiter:innen nach Geschlecht (Anzahl) | 434 | 438 | 417 | - 4,79 % |
| davon Männer (Anzahl) | 244 | 244 | 242 | - 0,82 % |
| davon Frauen (Anzahl) | 190 | 194 | 175 | - 9,79 % |
| davon Männer (%) | 56,2 % | 55,7 % | 58,0 % | + 4,18 % |
| davon Frauen (%) | 43,8 % | 44,3 % | 42,0 % | - 5,25 % |
| Mitarbeiter:innen nach Altersgruppe | | | | |
| davon unter 30 Jahre (%) | 13,6 % | 16,2 % | 15,6 % | - 3,84 % |
| davon zwischen 30-50 Jahre (%) | 48,4 % | 45,9 % | 44,6 % | + 4,18 % % |
| über 50 Jahren (%) | 38,0 % | 37,9 % | 39,8 % | + 5,25 % |