Der Erfolg der EB-Gruppe ist auch auf das Engagement und die fachliche Qualifikation ihrer Mitarbeiter:innen zurückzuführen. Ziel ist es, die besten Mitarbeiter:innen zu gewinnen und sie langfristig zu binden. Dazu gehören all diejenigen, die in ihrer Haltung, ihrer Persönlichkeit und ihren Fähigkeiten zur ökonomischen, ökologischen und sozial-ethischen Ausrichtung der EB passen und ihren Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg der Bank leisten. Attraktive Arbeitsplätze, umfassende Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie langfristige Perspektiven sind dafür wichtige Bausteine.
Die EB fördert konsequent das lebenslange Lernen. Deshalb investiert sie maßgeblich in die Weiterentwicklung der Mitarbeiter:innen und fördert ihre Talente. Die Aufwendungen für Aus- und Fortbildung liegen deshalb seit Jahren auf hohem Niveau und belaufen sich im Jahr 2022 auf 1.790 Euro pro Mitarbeiter:in. Damit sind die Aufwendungen im Vergleich zum Vorjahr gesunken, was sich durch den erhöhten Anteil von selbst durchgeführten inhouse Fortbildungen und internen Qualifikationsmaßnahmen begründet. Mit Unterstützung der Abteilung Personalentwicklung bleiben Führungskräfte und Mitarbeiter:innen im regelmäßigen Dialog, um individuelle Möglichkeiten zur Weiterbildung zu erörtern. Sowohl Mitarbeiter:innen als auch Führungskräfte suchen den offenen Dialog. Über diese wertschätzende und vertrauensvolle Kultur des Miteinanders werden ausdrücklich Weiterbildungswünsche und -bedarfe angesprochen und geeignete Lösungen gemeinsam diskutiert.
Führungskräfte werden beispielsweise durch Schulungen gezielt auf ihre Aufgaben mit Mitarbeiterverantwortung vorbereitet und kontinuierlich weitergebildet. Darüber hinaus setzt die EB die Beurteilungsmethode des „180°-Feedbacks“ ein – auch über diese Austauschform können Weiterbildungsbedarfe eruiert werden. Mithilfe des 180°-
Feedbacks wird neben der Beurteilung der Mitarbeiter:innen durch die Führungskraft auch die Führungskraft durch die Mitarbeiter:innen beurteilt.
Beurteilungen (GRI 404-3)
| Evangelische Bank | 2020 | 2021 | 2022 |
|
|---|---|---|---|---|
| Mitarbeiter:innen, die eine regelmäßige Beurteilung ihrer | 80,41 % | 88,8 % | 94,2 % | + 6,11 % |
| davon Männer | 73,77 % | 89,3 % | 93,8 % | + 4,99 % |
| davon Frauen | 88,95 % | 88,1 % | 94,9% | + 7,62 % |
| Nachwuchsförderung |
gesamt/männlich / weiblich |
|---|---|
| Stipendien | 4, weiblich: 2, männlich: 2 |
| dual Studierende | 5, weiblich: 2, männlich: 3 |
| berufsbegleitende Studienförderung | 13, weiblich: 2, männlich: 11 |
| Trainees, Volontär:innen & Praktikant:innen | 9, weiblich: 5, männlich: 4 |
Stundenanzahl für Aus- und Weiterbildung (GRI 404-1)
Die durchschnittliche Stundenzahl, welche die Mitarbeiter:innen der EB im Berichtsjahr 2022 für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, belief sich auf 32,7 Stunden
| Durchschnittliche Anzahl an Stunden |
|||
|---|---|---|---|
| Evangelische Bank | 2020 | 2021 | 2022 |
| Mitarbeiter:innen | 18,88 | 21,3 | 32,7 |
| davon Männer | 18,5 | 20,7 | 32,6 |
| davon Frauen | 19,4 | 22,1 | 33,0 |
| Auszubildende | 53,7 | 17,4 | 93,4 |
| Tarifangestellte | 18,0 | 17,0 | 28 |
| Außertariflich Angestellte (inkl. Vorstand) | 18,0 | 34,7 | 37,4 |
| Trainees, Volontär:innen, Praktikant:innen | 0,5 | 3,5 | 13,4 |
| Gesamt | 18,9 | 21,3 | 32,7 |
Im Berichtsjahr ist eine Steigerung der dokumentierten Aus- und Weiterbildungsdauer für die EB zu verzeichnen.
Übergangshilfen (GRI 404-2)
Die EB verfügt über eine Personalentwicklungsstrategie, in der die zielgerichtete Aus-, Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter:innen beschrieben ist. Ein Fokus ist dabei die zielgerichtete Stärkung der Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz aller Mitarbeiter:innen. Die Mitarbeiter:innen sollen durch fachliche und methodische Entwicklungsmaßnahmen und -programme in die Lage versetzt werden, ihre Aufgaben und Tätigkeiten bestmöglich auszuführen. Darüber hinaus ist die Stärkung von Sozial- und Persönlichkeitskompetenzen ein wesentlicher Bestandteil der Strategie. So stärken wir das cultural fit unserer Mitarbeiter:innen mit den Unternehmenswerten und gewährleisten ein menschenzentriertes Mindset.
Unter anderem erreichen wir dies durch gezielte Programme zur Nachwuchsförderung, wie beispielsweise der Identifikation von Potenzial- und Leistungsträger:innen, dem Traineeprogramm der Spezialbanken oder der Förderung nebenberuflicher Studien und privater Qualifizierungsmaßnahmen.
Die Kompetenzen der Mitarbeiter:innen werden durch strukturierte Weiterbildungs- und individuelle Personalentwicklungspläne auf Grundlage der jährlichen Beurteilungsgespräche gestärkt.
Darüber hinaus gibt es auch strukturierte Programme zum Wissenstransfer, wie beispielsweise einem Mentoring für Nachwuchskräfte und Führungskräfte.
Outplacement* und Übergang Ruhestand:
Die EB unterstützt ihre Mitarbeiter:innen beim Austritt und bietet bei Bedarf Zugang zu externen Outplacement-Beratungen. Für die älteren Mitarbeiter:innen besteht zudem seit 2017 eine Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit, um den Übergang in den Ruhestand zu erleichtern.
Im Berichtsjahr fand eine mehrteilige Nachhaltigkeitsschulung für alle Mitarbeiter:innen statt. In einem ersten Schritt wurden alle Mitarbeiter:innen in zwei verpflichtenden Modulen zum Thema Nachhaltigkeit geschult. Hierauf aufbauend erhielten die Kundenberater:innen sieben weiterführende, ebenfalls verpflichtende Schulungseinheiten zu Themen wie EU-Taxonomie, ESG, Nachhaltigkeitsberichtserstattung u.v.m. Die Lerneinheiten setzten sich aus Schulungsvideos und Live-Webinaren zusammen.
*Outplacement: Bezeichnet eine finanzierte Dienstleistung vom Unternehmen für ausscheidende Mitarbeiter:innen. Dies wird als berufliche Neuorientierung angeboten.